课程介绍

企业的发展离不开优秀的人才，而人才的成长和绩效是企业效益的基石。作为管理者，您是否常面临以下挑战：

•   面对绩效不达标且态度不友好的员工，不知如何沟通？

•   员工虽有工作意愿，但尝试多种方法仍绩效不达标，如何是好？

•   员工能力强劲，但绩效表现平平，如何激发其潜能？

•   员工善于找借口，推卸责任，如何有效应对？

•   员工不服从工作安排，影响团队协作，如何处理？

•   员工喜欢相互比较，难以专注自身工作，如何引导？

本课程将聚焦于您管理中遇到的这些痛点，通过系统化的绩效辅导和面谈技巧，帮助您成为卓越的管理者，驱动团队高效达成目标。

课程目标

通过“心态-识人-框架-技巧-实战”五步法，系统性解决管理者在绩效辅导中面临的六大典型难题，将管理者从“任务下达者”升级为“绩效赋能者”，真正做到：

1.     看人准： 掌握DISC工具，快速识别员工风格，实现个性化沟通。

2.     有框架： 运用GROW模型，让每一次辅导都有清晰的路线图。

3.     会反馈： 精通SBI/BEST反馈法，做到既能指出问题，又能激发动力。

4.     解难题： 针对六大痛点进行高强度场景演练，带着解决方案回到工作岗位。

课程特色

1.     问题导向： 课程设计完全围绕您提出的六大棘手问题展开，每个模块都为解决这些问题服务。

2.     教练主线： 以国际通用的GROW教练模型贯穿始终，提供一套万能的辅导“操作系统”。

3.     场景为王： 超过50%的时间用于案例分析、角色扮演和真实场景演练，确保“学了就会用”。

4.     工具落地： 提供一套完整的“绩效辅导工具箱”，包含诊断问卷、辅导画布、反馈模板等，拿来即用。

课程对象

中高层管理者、直线部门负责人、HR、储备干部

课程大纲

模块一：破局立心，重塑认知

目标： 打破传统绩效管理的思维枷锁，建立教练式辅导的心态，明确辅导的价值与方向。

一、开场破冰：绩效辅导的“六重挑战”

活动： “痛点矩阵”——现场引导学员将您提出的六大问题进行归类与排序，共创“最头痛问题”榜单。

1、绩效差，态度还不好（能力x意愿双低）

2、态度好，但绩效上不来（意愿高能力低）

3、能力强，但绩效一般（能力高意愿低）

4、习惯性找借口（责任感缺失）

5、公然不服从安排（挑战权威）

6、爱比较、散播负能量（团队氛围破坏者）

研讨： 这些问题的根源是什么？是员工的问题，还是我们管理方法的问题？引出课程核心价值。

二、核心理念：从“裁判员”到“教练员”的角色飞跃

1、理论： 绩效管理的PDCA循环（计划、指导、考评、改进）与管理者的角色定位。

2、模型： 经理（Manager） vs. 教练（Coach）的本质区别（给答案 vs. 问问题；聚焦过去 vs. 聚焦未来；控制 vs. 赋能）。

案例分析： 面对“项目延期”，经理和教练的两种不同处理方式，带给员工的不同感受和结果。

三、核心框架：让辅导有章可循的GROW模型

1、G (Goal): 如何将抱怨（如“这任务太难了”）转化为清晰的、双方认可的目标？

2、R (Reality): 如何引导“找借口”的员工看清事实，而非沉溺于理由？

3、O (Options): 如何激发“能力强但绩效一般”的员工，找到更多可能性，提升意愿？

4、W (Will): 如何将谈话成果转化为“绩效不达标”员工的具体行动承诺？

模块二：知己知彼，因材施“教”

目标： 掌握识人辨人的工具，并修炼辅导中最核心的沟通技巧。

一、识人术：基于DISC的员工风格诊断与沟通策略

1、工具： 现场完成简版DISC行为风格测试，让学员自我认知。

理论讲解：

Ø  D型 (支配型/老虎)： 如何辅导“能力强、不服管”的员工？（要点：给挑战、谈结果、别废话）

Ø  I型 (影响型/孔雀)： 如何辅导“爱比较、情绪化”的员工？（要点：多鼓励、给舞台、抓细节）

Ø  S型 (稳健型/考拉)： 如何辅导“想干但绩效上不来”的老好人？（要点：给安全感、步骤化、多跟进）

Ø  C型 (服从型/猫头鹰)： 如何辅导“爱找借口、怕犯错”的员工？（要点：给数据、重逻辑、保质量）

2、演练： 分组讨论，针对不同风格的员工，设计不同的GROW提问方式。

二、沟通技巧修炼：反馈的艺术

1、倾听与提问： 积极倾听的三个层次 & 启发式提问的力量（与GROW结合）。

Ø  核心模型1：汉堡原理 (Hamburger) —— 适用于日常表扬与轻度提醒。

Ø  核心模型2：SBI/BEST反馈法 —— 处理负面行为和棘手问题的利器。

S (Situation) / B (Behavior): 描述具体情景和行为（对事不对人，让“找借口”的员工无法辩驳）。

E (Effect) / I (Impact): 说明该行为产生的客观影响（让他意识到问题的严重性）。

S (Suggestion) / T (Talk): 探寻原因并共同探讨解决方案（将谈话引向未来）。

2、视频案例+演练： 观看正反面反馈视频。针对“员工开会迟到”等轻度场景，进行SBI反馈的公式化练习。

模块三：分段击破，全流程辅导

目标： 将工具和技巧融入绩效管理的四个关键阶段，实现过程管理。

一、计划阶段辅导：目标共识，引爆动力

1、痛点聚焦： 如何应对员工认为“目标不合理”、“这是你安排的，不是我想要的”？

2、方法： 运用GROW的G，与员工共创SMART目标，将“要我做”变成“我要做”。

演练： 模拟为一个“能力强但绩效一般”的员工设定下一季度的挑战性目标。

二、指导阶段辅导：日常跟进，及时纠偏

1、痛点聚焦： 如何应对“员工想干，但方法不对，绩效上不来”？

2、方法： 非正式、高频次的“走动式辅导”，运用“迷你版GROW”进行日常跟进。

工具： 《员工关键事件记录表》，为绩效评估积累事实依据。

三、考评与改进阶段辅导：坦诚复盘，面向未来

1、痛点聚焦： 绩效结果出来后，如何与“绩效差、态度还不好”的员工进行一场有建设性的面谈？

2、方法： 绩效面谈“三步法”：1）自评与他评对标；2）基于事实（SBI）进行反馈；3）共同制定《绩效改进计划(PIP)》。

工具： 分享《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划表(PIP)》模板。

模块四：巅峰对决，六大高难度场景通关演练

（从以下场景中选择最想挑战的，每个小组选1个场景即可）

目标： 综合运用所学，在高压模拟中内化技能，找到解决真实问题的最优路径。

形式： 学员分为3人小组（管理者、员工、观察员），观察员使用《辅导观察清单》进行记录和反馈。

场景一：辅导“功劳哥”

员工画像： 绩效不达标，但态度强硬，认为自己“没有功劳也有苦劳”，是外部原因导致。

任务： 使用GROW+SBI，让他认识到自身问题，并愿意制定改进计划。

场景二：拯救“老黄牛”

员工画像： 非常努力，经常加班，但产出低，用了各种办法绩效仍不达标，情绪低落。

任务： 运用GROW，帮他分析瓶颈（R），找到新的方法（O），重拾信心。

场景三：激活“睡美人”

员工画像： 能力很强，是团队的技术骨干，但只做分内事，追求“事少钱多离家近”，绩效平平。

任务： 探索其深层动机，用GROW的G帮他找到新的职业目标，激发其潜能。

场景四：对话“借口王”

员工画像： 任何工作失误或延期，总能找到一堆客观理由，从不认为是自己的责任。

任务： 运用强有力的SBI反馈让他无法回避事实，并引导他聚焦于“如何解决”而非“解释原因”。

场景五：搞定“挑战者”

员工画像： 公开质疑你的新任务安排，认为“不合理”、“没意义”，甚至拒绝执行。

任务： 先处理情绪再处理事情，运用GROW探寻其反对的真实原因，并找到双赢方案。

场景六：转化“抱怨精”

员工画像： 天天抱怨公司、抱怨同事、抱怨薪酬，总拿自己和别人比，影响团队士气。

任务： 界定谈话边界，引导其将“抱怨”转化为“建设性提议”，并承诺具体行动。