课程介绍

本方案是基于甲方初步需求，为客户量身定制的工作坊。内容涉及多个方面，将《文化共识工作坊》和《绩效改进工作坊》结合起来，融入《管理者角色定位》的培训内容，充分满足客户需求。

课程安排：

第一天上午：《公司新版企业文化宣导》（企业内部讲师）

第一天下午：《新版企业文化共识落地工作坊》（王老师）

第二天上午：基于文化共识的《管理者角色定位》（王老师）

第三天全天：《绩效改进工作坊》（王老师）

以上内容相互关联，逻辑连贯，可以有效地实现整体目标。

课程收益

1、将新版企业文化形成团队共识，让学员清晰地理解和认同其内容，并能够向下传承，实现“内化于心”。

2、基于新版企业文化，参与者共同产出相匹配的行为准则，明确应倡导和反对的行为，使之“外化于行”。

3、将新版企业文化内容，通过团队共创，转化为各种文化载体和制度规范，让全系统员工能够接收到位，使之“显化于物，固化于制”。

4、借助对企业文化（愿景、使命、价值观）的解读，引发学员对中层管理者角色定位的思考，通过教练工具，重新看待自身岗位，明确管理者的身份与角色。

5、立足本岗位真实绩效考核指标，学习“绩效改进”的知识和技能，实现工作目标的清晰制定和有效落实。

6、通过对真实绩效改进过程的演练与研讨，让学员用科学有效的方式，重新梳理本部门目标达成的路径。

7、通过工作坊的学习研讨，学会一整套绩效改进的方法和工具，促进今后工作绩效的达成，产生长期价值。

8、通过团队的链接与交流，在群策群力中实现团队融合，让参与者建立信任，推动今后跨部门协作效率。

课程形式

基于学员真实工作场景，用“引导布”开展工作坊，将引导技术、团队教练、心理剧、视觉呈现、游戏设计等前沿教学手法融入课堂中，高度贴合实战，现场产生案例，不陷入理论讲解，更关注实战落地。

课程大纲

一、“新版企业文化”共识落地工作坊

 (一)连接与交流，营造融合场域。

1、软化彼此关系，加强互相融合

2、回顾整体发展历程，建立部门间连接

3、创造全场交流的机会，营造坦诚开放的氛围

（二）共同复盘回顾，深入理解新版文化

1、新版企业文化涉及的关键点

2、新版企业文化的内在关联

3、新版企业文化给我的感受

4、分组讨论，深入理解新版企业文化内容

（三）愿景共创，新版企业文化带给企业的美好画面

1、封面故事：新版企业文化落地后，会给我们带来什么？

2、愿景描绘与分享发布

3、基于未来愿景，探寻每个人的期待画面

4、用未来指引当下，共同实现愿景目标

（四）访谈高光时刻的故事,让新版企业文化“内化于心”

1、高峰访谈：分享我曾经的高光时刻

2、高光时刻背后，体现了新版企业文化的哪些内容

3、分享与新文化有关的标杆故事

4、新文化与每个人亲身经历的连接

（五）共识行为准则，让新版企业文化“外化于行”

1、要落实新文化，我们倡导怎样的行为？

2、要落实新文化，我们反对怎样的行为？

3、提炼我们自己的“八荣八耻”

4、现场发布及点评调整

（六）产出文化载体，让新企业文化落地生根，“显化于物，固化于制”

1、基于我们的新文化，要如何推广落实？

2、还有哪些载体，可以传递我们的新文化？

3、如何从制度层面，落实新企业文化？

4、如何让新版企业文化深入落实到每位员工？

二、基于文化共识的“管理者角色定位”

（一）企业文化与个人角色的关系

1、企业文化的核心：愿景、使命、价值观

2、个人角色认知，离不开对自身愿景、身份、价值观的探索

3、每个人扮演好自己的角色，企业文化才能有效践行

4、反思讨论：管理者的身份与角色

（二）用“逻辑六层次”解读企业文化与管理角色

1、愿景——我想去哪里？

2、身份——我是谁？

3、价值观——我为何？

4、能力——我会什么？

5、行为——我做什么？

6、环境——我在哪里？有什么资源？

（三）管理者与员工的角色差异

1、骨干员工与管理者，逻辑层次有何差别？

2、管理者与骨干员工的角色差异

3、认知管理者的角色变化，才能做好管理工作

4、清晰上三层，才能正确认知角色

（四）管理者的五大角色

1、团队领袖：培养感召力，带领团队众志成城

2、制度规范者：公平公正，主动完善制度和流程

3、非亲家长：亲切随和，像家人一样关心爱护员工

4、日常牧师：建立充分信任，用正向价值观引领团队

5、第一教练：用平等互动的方式，培养和激发员工潜能

（五）运用教练工具，反思并改善角色认知

1、平衡轮与刻度尺，量化角色认知

2、衡量期待值，对比差距状态

3、选择改善方向，制定行动计划

三、绩效改进工作坊：用科学有效的方法，改善绩效水平

（一）关注结果，改进绩效，是落实“新版企业文化”的最佳体现

1、企业文化的落脚点，一定体现在绩效的改进上

2、绩效改进，适用于前、中、后台的所有部门和岗位

3、促进团队绩效改进，是每位管理者的核心工作

4、绩效改进应树立的基本观念

（二）实现绩效改进的BEM模型

1、吉尔伯特行为工程模型的6个层面

2、环境因素与个体因素，哪个起关键作用？

3、颠覆常规认知的绩效干预效率

4、先技控再人控的理念解读

（三）绩效改进第一步：澄清目标，找现状差距值

1、现场梳理本部门的真实绩效改进目标

2、分解目标的关键：目标任务的沟通共识，促进执行力提升

3、目标达成中面临的真实困惑

4、达成目标，改进绩效的思维流程

5、目标和现状的差异，产生要解决的问题

（四）绩效改进第二步：分析现状，画关键价值链

1、绩效改进的基本实施流程

2、目标实现的核心五步骤

3、绩效改进工具：价值链分析

4、寻找价值链中的关键点

5、基于真实团队目标的关键价值链分析

（五）绩效改进第三步：还原数据，分轻重抓痛点

1、先还原绩效现状，才能找到切入点

2、没有历史数据的计划制定，只能拍脑袋

3、从价值链中找痛点：重点、短板、创新点

4、真实目标及价值链背后的痛点探询

5、反思过往的目标实现过程，看绩效改进的价值

（六）绩效改进第四步：干预措施，盯先导性指标

1、反思：为什么团队成员有目标不落实？

2、干预措施选择方式与评价标准

3、时刻紧盯总目标，不是明智选择

4、习惯的目标管理方法，不一定是对的

5、找到先导性指标，让指标达成“四两拨千斤”

（七）绩效改进第五步：筛选方案，落实行动计划

1、调动团队成员，共同制定行动计划

2、运用高效执行的四大原则解决目标执行问题

3、用先进的管理工具，推动团队目标实现

4、OKR（目标-关键结果）与目标管理

5、让员工自动自发挑战高目标

四、训后行动计划的落地执行

1、工作坊回顾与成果梳理

2、制定课后行动方案，确保计划落地

3、领导讲话，激励赋能

收获满满，扬帆起航！

注：实际工作坊现场以团队体验的形式进行，根据企业和学员情况调整设计，操作手法灵活多样，以上草案仅供参考。